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1、仅供参考：绩效管理理论有如下几种典型模式： 一、德能勤绩“德能勤绩”式的本质特征是：1.业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。
2、2.初始尝试绩效管理，绩效管理的重点往往放在绩效考核上；3.没有部门考核的概念，对部门负责人的考核等同对部门的考核，没有部门考核与部门负责人考核的明确区分；4.考核内容更像是对工作要求的说明，这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等；5.绩效考核指标比较简单粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位，缺少关键业绩考核指标； 二、检查评比采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高，公司决策领导对绩效管理工作比较重视。
3、“检查评比”式典型特征是1.按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准，考核项目众多，单项指标所占权重很小；2.评价标准多为扣分项，很少有加分项；3.考核项目众多，考核信息来源是个重要问题，除非个别定量指标外，绝大多数考核指标信息来自抽查检查；4.公司组成考察组，对下属单位逐一进行监督检查，不能体现对关键业绩方面的考核。
4、“检查评比”考核，有两个重大缺陷：1.绩效考核结果没有效度，也就是说考核结果好的不一定就是对组织贡献最大的，绩效水平低的不一定考核结果差，这样自然制约着公平目标和激励作用的实现；2.考核项目众多，缺乏重点，实现不了绩效管理的导向作用，员工会感到没有发展目标和方向，缺乏成就感。
5、 三、共同参与“共同参与”式绩效管理有三个显著特征：1.绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，这给考核者留出很大余地；2.崇尚360度考核，上级、下级、平级和自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大的权重；3.绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。
6、 四、自我管理“自我管理”式显著特征是：1.通过制定激励性的目标，让员工自己为目标的达成负责；2.上级赋予下属足够的权利，一般很少干预下属的工作；很少进行过程控制考核，大都注重最终结果；3.崇尚“能者多劳”的思想，充分重视对人的激励作用，绩效考核结果除了与薪酬挂钩外，绩效考核结果还决定着与员工岗位升迁或降职。
7、 绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
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